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오징어게임으로 성장이 더뎌지던 넷플릭스의 주가가 신고가를 기록했다. 5년 전만 해도 얼리어답터들만 사용하던 넷플릭스 서비스는 현재 전국민이 사랑하는 서비스가 되었다. 단 한가지 서비스만 제공하는 넷플릭스는 어떻게 이렇게 빠르게 성장할 수 있었을까? 넷플릭스에서 인사를 담당하던 패티 맥코드의 책 <파워풀 넷플릭스의 비밀>에서 답을 찾아보았다.
1. 패티 맥코드, 소개
패티 맥코드(Patty McCord)는 넷플릭스에서 14년간 최고 인재책임자로 일했다. 넷플릭스 창업자인 리드 헤이스팅스와 인사문화에 대해서도 끊임없이 의문을 제기하고 창의적인 방법으로 문제를 해결하였다. 패티 맥코드는 채용, 동기부여, 팀 구성 등에 기존 관심을 거부한다. 해야할 것 같은 일에 굴복하지 않고 왜 해야하는지 본질에 집중하고 새로운 시도를 한다. 직원들은 성인이니 어른으로 대하라고 말한다. 그저 높은 급여만으로 동기부여를 할 수 없고, 도전적인 일을 훌륭한 동료들과 해낼 때 동기부여가 된다고 말한다. 스타트업은 적은 자원을 효율적으로 사용하여 최고의 성과를 내야하는 조직이다. 시간, 비용 등 자원 낭비가 없는지 다시 되돌아 보고, 높은 성과와 수익을 높이는데 집중한다. 넷플릭스의 자유와 책임의 문화 가이드, 넷플릭스 컬쳐 데크(Netflix Culture Deck)를 만드는데 일조했다. 이 문서는 1800만회 이상 조회 되었고, 실리콘밸리에서 화자되었다.
현재 저자는 패티맥토드컨설팅 회사를 창업하여 직원 채용, 커뮤니케이션, 인재관리, 다양성 등 글로벌 기업의 기업 문화에 대해 컨설팅을 하고 있다.
2. 파워풀, 인상적인 문구
(1) 데이터는 그것을 통해 결론을 도출할 수 있을 때만 유용하다. 사람들은 자신의 생각을 뒷받침하는데 데이터에 끌리게 되어 있다. 데이터를 엄격한 과학적 기준에 맞춰라
최근 몇년 동안 빅데이터가 화자되었다. 데이터를 맹신하는 분위기도 있었는데, 가장 중요한 것은 그 데이터를 해석하는 능력이다. 똑같은 데이터를 보고 누군가는 부정적인 결론을 내기도 하고 긍정적인 결론을 내기도 한다. 데이터에 매몰되지 않도록 주의해야 한다.
(2) 높은 성과를 내기 위해 정기적으로 6개월 동안 당신의 사업이 어떤 모습이 돼야 할지 그려보라. 어떻게 사람들이 일하고 있는지, 어떤 수단과 기술을 가졌는지 상상하라.
꼭 조직이 아니더라도 스스로에게 굉장히 중요한 질문이다. 사람들은 대체로 열심히 산다. 똑같이 24시간이 주어졌는데 누군가는 고성과자가 된다. 이는 아주 작은 차이에서 발생한다. 내가 어느 방향으로 가고 있는지 끊임없이 물어보고 궤도를 수정해야 한다. 6개월 뒤 내가 어떤 모습이 되어야할지 물어보고 지금 바로 실행해보자.
(3) 훌륭한 채용은 A급 선수를 영입하는 문제가 아니다. 당신 회사에 꼭 필요한 연결점을 찾는 것이다. 한 팀에서 높은 성과를 내는 사람일지라도 다른 팀에 가면 그렇지 않은 경우도 있다.
어느 팀에서는 일 잘한다는 소리를 듣다가도 다른 팀에서는 일을 못한다는 소리를 들어보기도 했다. 나는 똑같은 사람인데 일하는 조직에 따라 나의 평가가 바꾸었다. 회사와 그 인재와의 연결점을 찾는 것이 정말 중요하다. 직원 채용에 필요한 자원을 절약할 수 있고 투자한 것 이상의 결과를 얻을 수 있기 때문이다.
(4) 회사 성장에 가장 중요한 분야에 대해서만이라도 시장 최고 수준으로 보수를 지급해보라
보통의 회사들은 한정된 자원으로 최고의 성과를 내도록 노력해야 한다. 유명 대기업처럼 신입사원들까지 모두 높은 급여를 줄 수 있는 회사는 별로 없다. 그렇다면 최소한 회사의 핵심 부서에 만이라도 최고의 인재를 채용할 수 있도록 최고 수준의 급여를 제공해보라고 말한다. 다른 직원들의 박탈감이 있을 수 있지만, 회사가 직원을 영원히 책임져 주지 않듯이 직원들도 영원히 그 회사에 다닐 것은 아니지 않는가? 전략적으로 자원을 배분해야 한다.
(5) 회사가 직원에게 해줄 수 있는 가장 좋은 지원은 오직 고성과자들만 채용해서 그들이 함께 일 하도록 하는 것이라는것을 깨달았다.
사람들은 왜 퇴사할까? 만약 급여가 높다면 무엇이 더 있어야 직원들이 이탈하지 않을까? 무엇이 직원들을 위한 최고의 복지일까? 저자는 최고의 복지는 고성과자를 채용하여 일하는 환경을 만들라고 한다. 사무실에 무료 맥주를 제공하는 것이 아니라 최고의 동료를 만들어 주라고 말한다. 이직했을 때 함께 일하는 사람과 좋은 성과를 낼 수 없다고 하면 고성과자들이 이직할 가능성이 줄어들것 같기는 하다. 그렇다면 반대로 이런 고성과자들을 채용하기 위해서는 회사의 고위임원들 역시 고성과자들로 구성해야겠다.
3. 파워풀 책을 읽고 생각 정리
최고의 성과를 내기 위해서는 고성과자를 고용하라는 내용이 가장 인상적이었다. 국내에서 가장 넷플릭스와 비슷한 것으로 예상되는 기업은 토스 어플을 운영하는 비바리퍼블리카이다. 직원수가 500여명이지만 매출은 1766억원 수준이다. 업계 최고 수준의 급여를 제공하는 토스는 넷플릭스를 연상시킨다.
기업의 존재목적은 이윤창출이다. 기업은 사용자들이 좋아하는 서비스를 제공해야 한다. A급 인재들로 구성하여 최고의 성과를 내도록 기업 문화를 조성한다. 저자는 인재의 퇴사, 직원 교육 등 전통 인사관리 시스템에 의문을 제기한다. 본질에 집중하고 무엇을 해야 적절한 비용을 들여 최고의 성과를 낼 수 있을지 고민한다. 예를 들어 형식적인 연말 인사평가에는 막대한 시간과 자원이 소모되니 차라리 그 시간에 업무에 더 집중할 수 있도록 본질을 보라고 말한다. 넷플릭스는 솔직하게 직원의 커리어는 회사에서 챙겨주지 않으니 스스로 개척해야 한다고 말한다. 업계 최고의 수준의 급여를 제공하지만 이직을 막지 않는다. 아주 찬바람이 부는 기업 문화이다. 한국 정서와는 많이 달라 다른 나라 이야기처럼 들렸다. 넷플릭스는 그러한 인사 정책으로 높은 성과를 이루어냈다. 한국에서는 얼마나 확장 가능한 개념일지 잘 모르겠다. 일단 채용과 해고가 쉽지 않으니 넷플릭스처럼 직원 순환이 쉽지 않아 보인다. 성공한 스타트업에서 기업문화에 대해 소개하는 한국형 혁신 인사관리 책이 나왔으면 좋겠다.